來自很多客戶及我們公司的經驗判斷是，每個企業可能都因為招聘不及時和招聘質量問題丟失本來可以輕易得到的10%～20%的業務增長!

如果我們算清楚這筆帳，我們對招聘的重視程度就會完全不一樣，招聘難題就會容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應該投入的資源。

很多管理者對招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問題當然是他們的責任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題，只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人，那么這個部門的領導一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。

大部分的基礎崗位最管用的手段是老員工推薦新員工，這個辦法對大部分中小企業都是最有效，最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數量和招聘質量上解決招聘難題，同時也會讓老員工變得更忠誠。

大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網站進行的網絡招聘。網絡招聘當下典型的結果是：人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷，發出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發出的Offer(入職通知書)只有50%左右被響應，最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說，網絡招聘的效率極其低下。

為什么網絡招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營銷”：“營銷”講究的是定義好“目標客戶”，研究他們在哪里，給他們發出有吸引力的信息，讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數量減少，但招聘的效率會大幅度提高。

我們的思路通常是：業務發展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業務需要大量的同類的人員，我們可以換個思路來解決問題，這個思路就是自己培訓和培養人才。為什么企業不能自己辦學校培養自己需要的人才？為什么企業不可以和社會上的學校合作，從很早就開始培養適合自己企業的人？

在過去，我們都是等其它部門報告用人計劃才去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。在這個時候，我們都是被動的，發布招聘廣告，收取簡歷，安排面試，至少要10天的時間。這引起了用人部門不滿，認為我們辦事沒效率。

建議經常和其他部門溝通，了解人事變動，詢問是否需要招聘，有沒有新業務拓展等，提前做好準備。

傳統渠道都是招聘會、網上招聘等。但90后中已經不流行這些應聘方式。在這個時候，我們需要用更多的新興渠道，如：微信，微博，互動社區等。職位、含金量比較高的職位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。

事實上，這種方法許多公司都在使用，甚至獎勵成功介紹新員工入職的員工。但首先應該注意建立優秀的企業文化，以人為本，創造一個和諧的工作環境，與員工之間的諾言要遵守，不要欺騙，這樣，有職位產生了空缺，員工也很樂意介紹認識的人來應聘。否則，他自己都想走。

部分企業認為現時的90后應屆畢業生不靠譜，吃不了苦，容易離職，不能錄用，一定要招經驗人士。這部分企業往往只重視眼前的利益，目光短淺。其實，90后跟以前的80后一樣都是在不認可中度過的，以后也將成為社會的中堅力量，是一種必然趨勢。

如果公司環境不差，生活條件較好的他們不會因為在乎工資低而馬上離開的。其實大部分企業跟他們簽訂的合同只有一兩年，既然企業不打算長期錄用，為何要新員工長期做呢?接受大中專院校畢業生是我們的社會責任。

在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。

而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。