【話題：我們公司有在職員工近200人，公司規(guī)模不算大，我是人事部專門負責招聘工作的，平時主要招聘的崗位大多是以技術(shù)人員為主。由于我們這個行業(yè)局限性比較大，所以一般都是圈內(nèi)人，即使人才流動，最終也不外乎出自同行這些競爭對手的公司，經(jīng)常會出現(xiàn)幾個原來的同事跳槽后到了同一家新公司又成為同事的現(xiàn)象。為了能夠把這些資源利用起來，想建立一個公司的人才庫，目前的頭緒有限，不知企業(yè)人才庫應(yīng)該如何建立？另外，怎樣才能用活人才庫？】

社會從泛到精，在職業(yè)發(fā)展的路上人才的要求同樣是追求精湛技術(shù)，因此對技術(shù)人才的深度越來越高，使得他們涉及的幅度也是越來越窄。對于這樣的人才要求越高，其培養(yǎng)的難度也越來越高，因此，很多公司為了省事而不得不想辦去挖他人的墻腳，發(fā)現(xiàn)挖去挖來還得那些人才在同一個圈子里打轉(zhuǎn)。這樣人力資源在人才儲備方面就需要花更多的精力與時間了。

一、人才庫建設(shè)先塑文化

特別是專業(yè)技術(shù)比較深、窄的專業(yè)人才，基本上都是存在著嚴重的供不應(yīng)求的饑渴狀態(tài)，他們總在被挖的重點對象。當他們的某個特定的圈子里有一定的影響力后，不僅本地區(qū)的企業(yè)會重點盯防，甚至于外地區(qū)的企業(yè)也會定期給他們送來溫暖。

對于這樣的人才他們?nèi)鄙俟ぷ鳈C會不？工作機會肯定不是問題，同等條件下他們?yōu)槭裁丛傅侥愕钠髽I(yè)來工作？這是一個值得深思的問題。技術(shù)人才的共性是思維相對的專注在自己的領(lǐng)域，對于情感的需求也是相對的單一，很多時候是對產(chǎn)品、技術(shù)的關(guān)注，而對人際關(guān)系的敏感度會比較低，即不太會關(guān)注人與人間的感受。因此，對于這類相對封閉的人才你企業(yè)的人際氣氛如何是非常得要的一點。他們因為不擅長人際關(guān)系，可能會因為技術(shù)而不經(jīng)意地“得罪”了某些領(lǐng)導，而這些領(lǐng)導是否能大度的不去計較這是他們愿來公司公司的最主要因素之一。

二、人才庫的質(zhì)量重在庫主的為人

建設(shè)人才庫其實很簡單，可以通過對離職的檔案整理分類分析，也可以通過求職者面試工時留下來的資料及他們介紹的人才，將其一一整理在庫。你的庫是死的還是活的呢？很多公司的人才庫其實是死，幾個月或幾年都不與庫里的人才進行一次有效的互動，誰還會對你的企業(yè)的印象或好感呢？

特別是人際圈相對窄的技術(shù)人才，他為什么要與你互動呢？這也是一種技術(shù)活，因此需要建庫人的人品在這個技術(shù)圈里得到認同，他們才會將更多的信息反饋到你這里來，讓你這兒成為信息周轉(zhuǎn)中心，灑出去的讓度將決定你再收回來的幅度。

三、人才庫的運用側(cè)重在庫內(nèi)資源交換

目前大多企業(yè)都有比較關(guān)注專業(yè)技術(shù)人才的擁有度，人才決定了企業(yè)的一切，你建庫，他也會建庫。如果他們時常你與互動卻得不到更好的機會，他會愿為你等待下去嗎？人無利不交，不利而等要么是親情、要么是愛情，否則那是不可能。再說了人才與企業(yè)，只是利益的關(guān)系而少有有親情與愛情在里。

因此，人才庫的人要用活用精，那就得和外部企業(yè)的人才庫進行流動，將自己暫時用不到人才大膽的推薦過去，讓真人才有用武之地。你給他們一個機會，他定不會忘還你一個人情，會讓你的庫更全、更強大。