【話題：我們公司有在職員工近200人，公司規模不算大，我是人事部專門負責招聘工作的，平時主要招聘的崗位大多是以技術人員為主。由于我們這個行業局限性比較大，所以一般都是圈內人，即使人才流動，最終也不外乎出自同行這些競爭對手的公司，經常會出現幾個原來的同事跳槽后到了同一家新公司又成為同事的現象。為了能夠把這些資源利用起來，想建立一個公司的人才庫，目前的頭緒有限，不知企業人才庫應該如何建立？另外，怎樣才能用活人才庫？】

社會從泛到精，在職業發展的路上人才的要求同樣是追求精湛技術，因此對技術人才的深度越來越高，使得他們涉及的幅度也是越來越窄。對于這樣的人才要求越高，其培養的難度也越來越高，因此，很多公司為了省事而不得不想辦去挖他人的墻腳，發現挖去挖來還得那些人才在同一個圈子里打轉。這樣人力資源在人才儲備方面就需要花更多的精力與時間了。

一、人才庫建設先塑文化

特別是專業技術比較深、窄的專業人才，基本上都是存在著嚴重的供不應求的饑渴狀態，他們總在被挖的重點對象。當他們的某個特定的圈子里有一定的影響力后，不僅本地區的企業會重點盯防，甚至于外地區的企業也會定期給他們送來溫暖。

對于這樣的人才他們缺少工作機會不？工作機會肯定不是問題，同等條件下他們為什么愿到你的企業來工作？這是一個值得深思的問題。技術人才的共性是思維相對的專注在自己的領域，對于情感的需求也是相對的單一，很多時候是對產品、技術的關注，而對人際關系的敏感度會比較低，即不太會關注人與人間的感受。因此，對于這類相對封閉的人才你企業的人際氣氛如何是非常得要的一點。他們因為不擅長人際關系，可能會因為技術而不經意地“得罪”了某些領導，而這些領導是否能大度的不去計較這是他們愿來公司公司的最主要因素之一。

二、人才庫的質量重在庫主的為人

建設人才庫其實很簡單，可以通過對離職的檔案整理分類分析，也可以通過求職者面試工時留下來的資料及他們介紹的人才，將其一一整理在庫。你的庫是死的還是活的呢？很多公司的人才庫其實是死，幾個月或幾年都不與庫里的人才進行一次有效的互動，誰還會對你的企業的印象或好感呢？

特別是人際圈相對窄的技術人才，他為什么要與你互動呢？這也是一種技術活，因此需要建庫人的人品在這個技術圈里得到認同，他們才會將更多的信息反饋到你這里來，讓你這兒成為信息周轉中心，灑出去的讓度將決定你再收回來的幅度。

三、人才庫的運用側重在庫內資源交換

目前大多企業都有比較關注專業技術人才的擁有度，人才決定了企業的一切，你建庫，他也會建庫。如果他們時常你與互動卻得不到更好的機會，他會愿為你等待下去嗎？人無利不交，不利而等要么是親情、要么是愛情，否則那是不可能。再說了人才與企業，只是利益的關系而少有有親情與愛情在里。

因此，人才庫的人要用活用精，那就得和外部企業的人才庫進行流動，將自己暫時用不到人才大膽的推薦過去，讓真人才有用武之地。你給他們一個機會，他定不會忘還你一個人情，會讓你的庫更全、更強大。