如何發現？面試其實是一個問與答的互動過程，作為獵頭顧問，提問的技巧是要重要的工具。個人認為，面試的提問要注意以下幾個方面。

1、問題不要提得太寬泛。

例如：“您能簡單介紹一下您的工作經歷嗎”，資深的候選人肯定會反問：“難道你沒有看過我的簡歷嗎？”又例如：“您簡歷上提到您過去三年里的業績增長都達到30%以上，您是如何做到的？”針對這樣的問題，候選人的回答也會泛泛而談，無法深入，而且容易故事一講就一小時，其它經歷都沒機會了解就要草草收場了。

2、不要過多使用，但也不能不使用封閉性問題。

封閉性問題一般用于求證具體的信息，例如候選人在談到薪資信息的時候說年終獎10多萬吧，那么就需要追問十幾萬呢，11萬還是19萬。但在問到候選人的具體行為是，盡量少問“會不會”“是不是”“多不多”這樣的封閉性問題，而要用開放式問題讓候選人還原事情的原貌。

3、不要把你的猜測包裝成問題向候選人求證。

例如候選人簡歷上有一段只有半年的工作經歷，你想了解候選人短時間跳槽的原因，如果你問：“這么短時間就離開這家公司，是因為和老板不和嗎？”這樣帶有猜測性的引導式問題容易讓候選人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因卻很難了解到。如果你真的有猜測，可以直接說出來，并且告訴候選人這是你的猜測，給他機會去澄清。

4、慎用“為什么”，改用“怎么樣”。

“為什么”容易給對方審問的感覺，獵頭顧問和候選人之間是平等友好的關系，而不是官方評審的關系，所以改用“怎么樣”會讓候選人更容易說出真實的想法。例如候選人在某段經歷中從A崗位調到B崗位，問“為什么你會接受這樣的調整？”不如問“您從A崗位調到B崗位，是怎樣的一個過程？”

5、適當使用度量式問題。

度量式問題就是讓候選人給一些項目打分，一般用在滿意度、壓力感、興趣度等比較主觀難以量化的維度。例如你給候選人兩個公司的同類機會，除了詳細了解候選人對這兩個機會的看法外（候選人通常都會說出兩個機會各自的利弊，但不會給明確的選擇，有時說了等于沒說），可以用打分的方法讓候選人評估出他對這兩個機會各自打多少分來區分他的真實想法。這個打分的過程其實是給候選人認真思考和量化指標的機會。 前面講的都是內容層面的，但我們都知道，溝通當中，內容只占7%，語音語調占38%，肢體語言占55%。

所以面試過程中不僅要通過提問去聽候選人的語言內容，還要帶著你的敏感度去聽他的語音語調，帶著你敏銳的雙眼去觀察他的肢體語言。

例如，雙手抱胸表示他對你有防備，摸鼻子是掩飾內心的緊張，雙手交叉可能在深度思考等等。這方面的經驗需要反復練習，也可以通過一些書籍去學習。